ומה קורה אם המעסיק מפר את החובות שלו
ברוב המקרים – לא כל-כך הרבה. בעבר, בתי הדין לעבודה נהגו בעבר לפסוק פיצוי די משמעותי בכל מקרה של פיטורים ללא שימוע או במקרה של שימוע למראית עין; למשל, במקרה בו העובד הוזמן לשיחה מעכשיו לעכשיו, לא התנהל פרוטוקול ו-5 דקות לאחר מכן נאמר לו שהוא מפוטר. במקרים אלו בתי-הדין לעבודה נהגו לפסוק פיצוי שיכול היה להגיע ל-3 עד 6 משכורות. פיצוי משמעותי לכל הדעות.
בשנים האחרונות הפיצוי שנפסק על ידי בית-הדין לעבודה כבר לא משמעותי. אחת הפסיקות של בית-הדין הארצי לעבודה הגבילה את סכום הפיצוי ל-30,000 ₪, אלא אם קיימים טעמים מיוחדים שמצדיקים פיצוי גבוה יותר. גם את הסכום הזה קשה ונדיר לקבל בהליכים משפטיים בבית-הדין לעבודה. שופטים מסתפקים בפיצוי של משכורת אחת, ולעתים אף זה לא. כאשר שכר העובד הוא 7,000 ₪ למשל, אין ברוב המקרים כדאיות כלכלית להגיש תביעה.
השימוע הוא למעשה עבור המעסיק, ולא עבור העובד
עובד שהוזמן לשימוע לפני פיטורים רשאי כמובן להגיע לשימוע, לבדו, או בליווי מכר, חבר או עורך דין. עם-זאת, צריך לזכור שברוב מוחלט של המקרים העובד לא יצליח לשכנע את המעסיק לשנות מכוונותיו – והעובד יפוטר.
אך בסופו של דבר ההחלטה היא של המעסיק, גם במקרים בהם סיבת השימוע סבירה, מוצדקת ואמיתית, וגם במקרים בהם הסיבות המתוארות בזימון לשימוע רחוקות מהאמת. השימוע הוא למעשה 'עבור המעסיק', כי ברגע שהמעסיק יצא ידי חובתו, הוא יכול להתקדם לשלב של פיטורים, ושום דבר, כמעט, לא ימנע זאת.
במקרים רבים מגיעים אלינו לקוחות שמסבירים עד כמה מה שכתוב בזימון אינו נכון. עד כמה העובד היה סופר-מקצועי ולא כפי שנכתב. הלכה למעשה אין הרבה מה לעשות במקרים כאלה. ההחלטה היא של המעסיק והוא רשאי לסבור שהעובד אינו מתאים עוד.
מה בכל זאת ניתן להפיק משיחת שימוע?
במקרים המתאימים, כדאי לא לבנות על השימוע עצמו, אלא להשתמש בשימוע העתידי כמנוף למשא ומתן עם המעסיק. במקרים רבים מגיעים אלינו עובדי הייטק ועובדים בכירים בחברות שונות, מייד לאחר קבלת זימון לשימוע, ומאותו רגע אנחנו מנהלים תהליך של משא ומתן עם החברה, על-מנת לקבל, בהסכמה, מענק פרישה או פיצוי, שהסיכוי לקבלם לאחר פיטורים או במסגרת של תביעה – נמוכים עד אפסיים.
מתי תהליך כזה יכול להיות רלוונטי?
פיטורים של עובד הייטק עם שכר גבוה יחסית, ובפרט עובדים ותיקים;
עובדים בכירים בחברות גדולות ושכר גבוה יחסית, ובפרט עובדים ותיקים;
עובדים שקרובים לגיל פרישה (גיל 60 ואילך);
בכל המקרים האלה, לפני שחושבים על איך יתנהל השימוע – שכנראה לא ישכנע את המעסיק לשנות מהחלטתו – לפני ששוכרים עורך דין לענייני עבודה שיגיע לשימוע ולפני שמתכננים הגשת תביעה נגד המעסיק – עוצרים הכל, מבקשים לדחות את השימוע, ונכנסים לתהליך של משא ומתן עם מעסיק. במקרים רבים מאוד אנו מצליחים להגיע לתוצאה של פיצוי בסדר גודל של מספר משכורות; תוצאה שלא ניתן להשיג בהליך משפטי, וממילא יהיה מדובר בהליך ארוך ויקר. עובד עם שכר של 35,000 ₪ שזוכה למענק של 100,000 ₪ בעקבות משא ומתן (3 משכורות), יכול לצאת מרוצה מאוד מהתהליך.
זכרו – במקום ללכת לשימוע – להשתמש בשימוע כמנוף למשא ומתן.
מוגש מטעם אורי שאבי משרד עורכי דין
